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Reglas de retención: los seis grandes motivadores

Reglas de retención: los seis grandes motivadores

Es relativamente sencillo y barato resolver la mayoría de los problemas de retención. Los estudios muestran que la mayoría de los trabajadores no se marchan por dinero. La verdad es que a los directores les gusta oír que es por dinero, porque así la culpa de perder empleados no recae en ellos sino en otras partes de la organización. A menudo los empleados afirman en las entrevistas de salida que se marchan por motivos económicos para mantener sus referencias y porque ven que existe una muy pequeña oportunidad mientras que decir la verdad no aporta en cambio alguno.

Si miramos las causas reales del cambio de plantilla, por medio de entrevistas retardadas de salida y comparando la diferencia entre el sueldo real y el ofrecido a un empleado actual, usted se dará cuenta de que las personas normalmente no se marchan debido al dinero. En realidad, los directores controlan más del 75% de las razones por las que se marcha la gente. Estos incentivos controlados por los directores en el trabajo - cuya falta es la causa de que la mayoría de los empleados decidan marcharse - es lo que podemos llamar los Seis Grandes.

Los Seis Grandes Motivadores
  1. Una comunicación honesta a dos bandas entre trabajadores y directores, incluyendo la discusión constructiva de los problemas del lugar de trabajo.
  2. Trabajo estimulante y emocionante. Asegúrese de que cada empleado cuente con un plan de retos y que se le pida que evalúe su nivel de compromiso con su trabajo.
  3. Proporcione continuas oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Asegúrese de recompensar a los directores por desarrollar a sus empleados y de que los empleados sean responsables de continuar sus planes individuales de aprendizaje.
  4. Reconocimiento y recompensa por el rendimiento.
  5. Algún grado de control sobre el trabajo.
  6. Proporcione a los empleados informes periódicos sobre el impacto de sus proyectos en la empresa porque así sabrán que su trabajo contribuye.
El Séptimo Factor

Se puede argumentar de manera excelente que los directores pueden tener una influencia significativa sobre las compensaciones de los empleados en muchas empresas. Es muy cierto que la compensación está tan interrelacionada con los problemas de los Seis Grandes que quitarla de las manos de los directores debilita su capacidad de retener talentos. Al decirles a los empleados de antemano que los directores tienen control sobre las compensaciones, usted estará forzando a los directores a negociar los sueldos de manera individual con los trabajadores. Una vez que los directores han superado la barrera de la compensación - o excusa - de tengo las manos atadas otra comunicación individual sobre los problemas de los Seis Grandes es mucho más fácil.

Hacer que sus Directores sean los Dueños de la Retención

Incluso cuando existen ofertas salariales significativamente más altas, a menudo verá que una mala gerencia provoca que los empleados busquen otro trabajo, y que tras buscar se dieron cuenta de que podrían ganar más dinero si se iban. Una solución a este tipo de cambio de plantilla es relativamente simple. Comience por decirles a los empleados lo que deberían esperar de sus directores, y ayude a los directores a mejorar su puesta en práctica de los Seis Grandes Motivadores.

Si se da cuenta que los empleados se marchan por trabajos mejores, RRHH necesita proporcionar a los directores las herramientas necesarias para transformar los trabajos actuales de sus empleados en esos trabajos mejores.

Comience a poner en práctica un esfuerzo de retención conducido por los directores siguiendo estos sencillos pasos:

  • Paso nº 1: Dígale a sus directores que es su responsabilidad asegurar que los empleados están satisfechos y que reciben los Seis Grandes. Haga que sus directores sean responsables de los Seis Grandes y publique sus éxitos y fracasos en retención distribuyendo métricas de retención en la organización.
  • Paso nº 2: Haga que RRHH desarrolle un sistema periódico de medición para ver si los directores están siguiendo los Seis Grandes. Luego asocie una parte de las compensaciones del gerente con el éxito de los Seis Grandes y una tasa baja de cambio de plantilla entre aquellos con mayor rendimiento.
  • Paso nº 3: Pídale a RRHH que desarrolle una herramienta que permita a los directores evaluar de manera sencilla la satisfacción de su empleado y entregar los Seis Grandes.
  • Paso nº 4: Eduque a sus trabajadores para esperar los Seis Grandes -- sin excepciones ni excusas.
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