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¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño eficaces?

¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño eficaces?

Todos los empleados tienen sus acciones y objetivos individuales, y es su trabajo asegurarse de que están en el camino de alcanzarlos.

Incluso los mejores gerentes encuentran difícil salir de sus rutinas para revisar la efectividad de sus empleados a la hora de alcanzar objetivos y prioridades. No obstante, el proceso de revisión es una poderosa herramienta que se puede vincular directamente con la productividad y con el éxito general de la empresa, y sirve para poner a la plantilla del lado de las expectaciones generales.

Estructurar y Programar


Las evaluaciones de desempeño están diseñadas para evaluar el rendimiento general y medir el progreso en objetivos específicos. Si están bien estructuradas, ofrecen la oportunidad de reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que necesitan una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formación que ayudará al crecimiento profesional de la plantilla.

Los gerentes eficientes tratan el rendimiento de la plantilla a lo largo del año, proporcionando un reconocimiento positivo y la enseñanza necesaria así como retroalimentación para hacer frente a las áreas o asuntos problemáticos. La revisión formal del rendimiento debería contener muy pocas sorpresas.

La revisión debería servir como punto de referencia para mirar atrás al evaluar y mirar hacia delante para anticipar. Las discusiones sobre el rendimiento son de gran importancia para los empleados y a menudo están conectadas con las negociaciones para un aumento de sueldo. Los gerentes pueden maximizar la efectividad de sus revisiones estableciendo un escenario que promueva la comunicación abierta:

  • Programe la reunión con mucho tiempo. Si está programando diversas reuniones intente asignar algunos días seguidos donde pueda finalizar todas las revisiones de manera consecutiva y sin interrupciones.
  • Elija un escenario privado, libre de teléfonos, ordenadores y compañeros. Podría elegir algún lugar fuera del entorno de trabajo como una sala de reuniones alquilada o incluso un restaurante.
  • Asigne una cantidad adecuada de tiempo para que la discusión no sea acelerada.
  • Prepare la reunión con antelación, revise los objetivos que se acordaron en la última reunión con los miembros de la plantilla y anote algunos puntos específicos que deben discutir.
  • Pida al empleado que venga preparado para llevar a cabo la evaluación de sus importantes logros así como de las áreas que necesitan apoyo o mejora.

Profundizar más

Una vez que haya indagado en el candidato, céntrese en las directrices siguientes para asegurar una revisión exhaustiva que permita una comunicación en dos direcciones:

  • Empiece por una evaluación de las responsabilidades primarias. ¿A qué nivel se desarrollaron bien estas áreas de responsabilidad? ¿En qué áreas el rendimiento se ha quedado por debajo de lo esperado? Siempre que sea posible, ponga ejemplos.
  • Revise cada objetivo establecido para ese periodo. ¿Hasta qué punto se alcanzaron los resultados esperados? ¿Qué contribuyó con la capacidad de los empleados de alcanzar el objetivo y producir los resultados deseados? ¿Qué hizo que no se alcanzaran los objetivos? ¿Qué medidas pueden tomarse para eliminar las barreras que interfieren con el éxito?
  • Haga frente a la entrevista con una mentalidad abierta. Esté preparado para ajustar o revisar el centro de la discusión dependiendo de la conversación. Utilice los puntos de discusión que preparó como guía, permitiendo a los empleados exponer sus opiniones, en acuerdo o desacuerdo.
  • La retroalimentación sobre las áreas de desarrollo tiene que ser constructiva. Sea específico y objetivo. Utilice hechos para apoyar su retroalimentación en vez de generalizaciones sobre el carácter o la actitud de la plantilla. Siempre que sea posible, ofrezca apoyo y formación para corregir cualquier área problemática.
  • Céntrese en el desarrollo profesional. Las revisiones de rendimiento son un momento excelente para discutir oportunidades de crecimiento en su puesto actual y ascender en la empresa.
  • Mire hacia adelante, desarrollando objetivos para el nuevo periodo de rendimiento. Haga que estos objetivos se puedan medir y sean alcanzables en líneas temporales señaladas. Es importante que anime al empleado a proponer sus propios objetivos además de proponer sugerencias. Será mucho más probable que los alcancen si se tratan de acciones identificadas por ellos mismos.

Resuma siempre su revisión y escriba los nuevos objetivos para el año próximo generados por la discusión. Una vez que hayan sido escritos, ambos deberán firmar el documento. Entonces este documento servirá como referencia para el siguiente ciclo de revisión.

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