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Gestión de Personal
 

Cómo reducir la rotación de personal

Ha puesto un gran esfuerzo en encontrar el personal adecuado para su negocio y lo último que quiere es que se vayan.

La contratación es generalmente un proceso costoso y que consume mucho tiempo así que cuanto más pueda hacer para mantener su personal, mucho mejor.

Tipos de cambio

Descubrir las tendencias sobre cuándo dejan los empleados su empresa le ayudará a comprender el por qué y a esforzarse en prevenir que ocurra en el futuro

  • Cambio estacional — cuando ve habitualmente que los empleados dejan la empresa en ciertos periodos, como tras finalizar un ajetreado periodo de ventas. A menudo tiene conexión con empleados cuyos sueldos están basados principalmente en comisiones ya que buscan entornos y mercados en los que puedan mantener las oportunidades de hacer dinero.
  • Cambio por responsabilidad — a veces puede verse dentro de un ciclo de empleo donde una vez que los empleados se han establecido en el trabajo, deciden que es hora de pasar página debido a que no pueden seguir subiendo dentro de la organización.
  • Éxodo masivo — el peor de los casos para cualquier negocio, cuando un gran número de empleados deciden presentar su renuncia al mismo tiempo. Esto podría deberse a un nuevo gerente con el que el equipo no se lleva bien, una discusión de sueldos con un sindicato, o historias en los medios de comunicación sobre posibles problemas financieros en la industria.

Minimizar las salidas
Muchos de estos factores están fuera de su control, pero existen algunas medidas que usted puede poner en práctica para intentar minimizar el cambio de plantilla.

  • Mejorar la contratación — ¿está usted contratando pensando en el presente o en el futuro? Intente contratar a personas flexibles que puedan hacer frente a las necesidades de cambio de su negocio con el paso del tiempo.
  • Comuníquese con los empleados — no hay nada que incomode más a los empleados que un aire de secretismo dentro de la empresa. Tenga una actitud abierta con sus empleados, comparta su visión de futuro y hágales saber qué papel tienen en los objetivos generales.
  • Escuche a los empleados — fomente que sus empleados creen un comité que pueda discutir los asuntos de su interés y que tenga representantes que puedan reunirse con el equipo de gestión. Usted no podrá aceptar todas sus sugerencias, pero es importante que al menos las considere. Sería bueno que llevara a cabo encuestas anónimas para conocer cómo se sienten realmente sus empleados.
  • Aumentar los beneficios — los aumentos de sueldo son siempre bienvenidos por los empleados, pero hay otras muchas cosas que puede hacer para mejorar la moral general en el trabajo. Intente relacionar esto con los problemas que piense que tiene su empresa, por ejemplo, si piensa que el equilibrio trabajo-vida privada podría ser un problema en las tasas de retención, ofrezca a los empleados un día extra de vacaciones.
  • Elogie al personal — haga saber a sus empleados con frecuencia que son valiosos miembros de su organización. Esto podría lograrse llevando a cabo una competición del "Empleado de la semana" o aumentando los incentivos que ofrece por alcanzar objetivos. Sea cuidadoso e intente elogiar a los empleados por igual, si no sus empleados podrían sentir resentimiento sobre unos pocos.
  • Formación y desarrollo del personal — planes habituales de desarrollo muestra a los empleados que usted se preocupa por su futuro. Asegúrese de que sus gerentes participan en reuniones 1-2-1 con los miembros de su equipo para discutir qué opinan de su trabajo, su futuro, y qué opinan en general del entorno laboral.
  • Eventos sociales — los negocios más exitosos son a menudo los que cuentan con un buen nivel de compañerismo entre colegas. La línea que separa el hecho de proporcionar oportunidades para que los empleados conecten entre ellos fuera del lugar de trabajo y "la diversión forzada" es muy tenue, pero si hace que los empleados contribuyan a planear los eventos, estos crearán eventos a los que verdaderamente quieren asistir.

Reaccionar cuando sea necesario
Así como hay cambios en plantilla que son en cierta medida predecibles y evitables, usted también sufrirá dimisiones inesperadas que pueden afectar a su negocio. Aquí es donde su capacidad de negociación entra en juego. Cuando alguien ha tomado la decisión de dejar la empresa a menudo lo mejor es dejar que se vaya, pero si cree que dicha persona es indispensable para la empresa debería hacer todo lo posible para hacer que no se vaya.

En primer lugar averigüe por qué quieren pasar página. ¿Se marchan debido a una oportunidad tan buena que es imposible rechazar? ¿Es únicamente por dinero? ¿Van a dejar de trabajar en general porque se van a África con una ONG? Debe analizar sus razones y pensar qué puede hacer para hacerles cambiar de idea.

Si no tiene éxito en conseguir que se queden, asegúrese de mantener una reunión con todo aquel que deje la empresa. Obtendrá algunas opiniones honestas y sinceras sobre cómo funciona su empresa y es posible que descubra algo que pueda cambiar en el futuro para evitar otras pérdidas.

En vez de reducir el cambio de plantilla, existen ocasiones en las que será mejor que aliente a su plantilla a que deje la empresa. Si ha tenido a las mismas personas en un departamento durante varios años y ahora faltan ideas frescas, quizás sea el momento de introducir savia nueva. Pero, ¿qué ocurre si el presupuesto no le permite traer un nuevo empleado?

Por supuesto, lo mejor es que no se adentre en las tenebrosas aguas del despido constructivo, sin embargo existen algunas cosas que puede hacer para conseguir que sus empleados sientan que ha llegado su hora. En vez de quitarles responsabilidad, entréguele el nuevo trabajo que llegue a otra persona. Las personas pueden aburrirse muy pronto cuando su trabajo empieza a hacerse monótono.

 

 
 
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